Vadovų medžiotojai atskleidžia darbo pokalbio klaidas /Headhunters reveal mistakes made by executives at a job interview

in Career development, Communication
applicant-and-recruitment-procedure-picture-id510574782

Net ir sėkmingai dirbantys vadovai kartais susiduria su netikėta problema – nemoka “parduoti” savęs kitam darbdaviui. Tai ne kartą teko išgirsti kalbantis apie vadovų karjeros pokyčius. Žinoma, vadovai nėra tarp dažniausiai pareigas keičiančių profesionalų ir neturi daug progų įgauti reikiamus įgūdžius.

Kas vadovams labiausiai trukdo sėkmingai save pristatyti pokalbyje dėl darbo? Mūsų patirtis rodo, kad labiausiai kenkia nemokėjimas kalbėti ir prastas pasiruošimas pokalbiui. Žemiau rasite daugiau klaidų pavyzdžių, apie kuriuos pasakoja ir kiti vadovų paieškos rinkos dalyviai:

Šarūnas Dyburis, “AIMS International Lietuva” vadovaujantis partneris:

  • Pavėluoti į pokalbį ir nepasivarginti apie tai pranešti;
  • Ypač neigiami atsiliepimai apie ankstesnį darbdavį / vadovą: Kodėl tuomet ten dirbai? Ar iškilus problemoms taip kalbėsi ir apie naują darbdavį?;
  • Klausimų neturėjimas ar domėjimasis tik nauda sau (pvz., atlygio akcentavimas): Ar asmeninė nauda yra aukščiau už įmonės?;
  • Nekomunikabilumas: atsakymai “taip” ir “ne” tikrai nepadeda įvertinti kompetencijas;
  • Melavimas – išlindęs melas gali sugadinti visą įspūdį.

Š.Dyburį papildė ir jo kolegė Ieva Maniušienė, vadovų paieškos konsultantė:

  • Pašnekovo neklausymas: kartais vadovai dėsto savo pasiruoštą monologą užuot atsakinėję į klausimus;
  • Smulkmeniškumas ir perteklinių detalių dėstymas;
  • Nepasidomėjimas darbą siūlančia kompanija;
  • Arogancija;
  • Požiūris, kad gali daryti viską.

Audrius Šošas, “Amrop” vadovaujantis partneris:

Kai manęs klausia, kaip elgtis darbo pokalbio metu, atsakau, kad natūraliai ir nuoširdžiai. Klaida yra bandymas pateikti save geriau nei yra ir prisiimti svetimus nuopelnus – tai anksčiau ar vėliau išlenda.

Tačiau gali būti ir priešingai – pakenkti gali ir pernelyg kuklus prisistatymas, nepapasakojimas, ką iš tikrųjų vadovas nuveikė.

Kandidatams taip pat kenkia melavimas – pokalbyje su vadovų paieškos konsultantu išaiškėjęs melas užkerta kelią vadovui toliau dalyvauti paieškoje. Toks kandidatas net nepristatomas mūsų klientui – vadovo ieškančiai įmonei.

Nijolė Kelpšaitė, “J.Friisberg & Partners” vadovaujanti partnerė:

  • Super aukštas ego, per didelis jautrumas galimai kritikai;
  • Nesugebėjimas suprasti kliento poreikius ir įsijausti į siūlomą vaidmenį (kaip būtų, jei būtų);
  • Išankstinės nuostatos – negebėjimas išgirsti ir pajausti, neapgalvotos reakcijos;
  • Nepakankami namų darbai – reikalinga plati, gili analizė. Reikia išsiaiškinti, ne tik kaip yra, bet ir kaip siūloma spręsti vieną ar kitą problemą;
  • Noras greitai “įtvirtinti” savo statusą išskirtiniu mobiliuoju telefonu, kompiuteriu, automobiliu ir pan. Į tokius pageidavimus ypatingai jautriai reaguoja šeimos verslų savininkai. Kenkia ir noras gauti didelį atlygį iš karto, nesuteikus galimybės darbdaviui įsitikinti naujo vadovo sukuriama verte.

Laura Duksaitė-Iškauskienė, “Master Class” vadovė:

  • Nesugebėjimas savęs pristatyti: apie save, savo darbą pasakojama abstrakčiai, naudojama daug sutrumpinimų ir t.t. Paliekama daug vietos interpretacijai, tuomet būna sunku įvertinti kandidato patirtį ir potencialą;
  • Patyrę vadovai turi išankstinę nuostatą apie tam tikras įmones. Tiesa, išankstinę nuostatą kartais turi ir samdantieji. Pavyzdžiui, buvusiems “Snoro” darbuotojams automatiškai klijuota “bloga” etiketė;
  • Galvojimas, kad “mikrovadovavimas” (angl. micromanagement) – yra privalumas ir pabrėžiama ši vadovavimo savybė. Tačiau bendrovės dažniausiai nenori samdyti tokių kandidatų ir ieško profesionalų, dirbsiančių su vadovų komanda, juos auginsiančių, padėsiančių tapti savarankiškais.

Jurgita Lemešiūtė – Frejienė, “People Link” vadovaujanti partnerė:

  • Gynybinė reakcija. Aiškindamiesi vadovo įtaką įmonės rezultatams, kartais užduodame ir nepatogių klausimų. Deja, dažnai vadovai reaguoja gynybiškai ar net atsisako atsakyti. Tai rodo, kad kandidatas arba abejoja savo indėliu, arba nėra pasiruošęs pokalbiui;
  • Per didelis kalbumas – derėtų atkreipti dėmesį kai prašoma trumpai atsakyti į klausimą ir neišsiplėsti su nereikalingomis detalėmis;
  • Nesugebėjimas konkrečiai įvardinti savo pasiekimų – dažnas vadovas vis dar nesugeba įvardinti, kokie konkretūs jo veiksmai lėmė rezultatus.

Andrius Francas, “Alliance for Recruitment” partneris:

  • Trūksta orientacijos darbo rinkoje: pavyzdžiui, atlyginimo lūkesčiai daug didesni už sektoriaus vidurkį;
  • Nepasiruošimas įtikinti, kodėl jie yra tinkami: tai labiau galioja jau daug pasiekusiems vadovams, kurie neparodo motyvacijos pokalbio metu, tikėdamiesi, kad jų darbai kalba patys už save. Tačiau samdantieji dažniausiai nori matyti ir aistrą darbui bei sugebėjimą uždegti komandą. Jaunesni vadovai turi mažiau nuopelnų, bet žymiai daugiau ryžto ir noro, kurį parodo ir taip įtikina įmonių savininkus.
  • Nesidomėjimas bendrove – vadovo lygio žmonės tikrai turėtų sugebėti surasti informacijos ir pasiruošti klausimams. Labai liūdna kartais matyti, kai samdančios organizacijos vadovai paklausia, ar kandidatai turi papildomų klausimų, ir išgirsta tylą.

_______________________________________

Tikimės, kad žinios apie šias svetimas klaidas bus naudingos ne tik kandidatams. Juk jei potencialūs vadovai į darbo pokalbį ateis geriau pasirengę, vadovų medžiotojai galės lengviau rasti pačius geriausius kandidatus.


EN

Every now and then, even successfully operating executives face an unexpected problem of not being able to ‘sell’ oneself to another employer. This is a reoccurring subject when talking about career change of executives. Naturally, executives are not among the ones who change their roles often, hence, they do not have many opportunities to gather the needed skills.

What prevents executives to successfully present themselves in a job interview? Our experience shows that inability to communicate and poor preparation for an interview hurt the most. Executive search market players give more examples of mistakes, which you will find listed below:

Šarūnas Dyburis, managing partner at AIMS International Lietuva:

  • Be late for an interview and not to bother to notify about it;
  • Negative feedback about previous employer/executive: Why did you work there at all? Will you talk about your new employer in the same manner once problems arise?
  • Not having any questions or being interested in personal gain only (e.g.: focus on remuneration): is personal gain above the needs of the company?
  • Non-communicability: ‘yes’ and ‘no’ answers are not helpful in assessing the competencies;
  • Lying – surfaced lies may ruin an entire image.

Dyburis colleague, executive search consultant Ieva Maniušienė, adds:

  • Not listening to the interviewer: sometimes executives lay out a prepared monologue instead of answering the questions;
  • Pettiness and listing redundant details;
  • Not being acquainted with the company offering the job;
  • Arrogance;
  • ‘Can do anything’ attitude.

Audrius Šošas, managing partner at Amrop:

When people ask me how to behave at a job interview, my answer is – naturally and sincerely. It is a mistake to present oneself in a better light and assume merits of other people – sooner or later the truth comes out.

However, it may go the other way – being too modest, not telling about actual accomplishments of oneself may do harm, as well.

One does not go far with lying in an interview with an executive search consultant as it shuts the candidate out from participating in a job search further. Such an executive is not being introduced to our client – a company searching for a new executive.

Nijolė Kelpšaitė, managing partner ar J.Friisberg & Partners:

  • A super high ego and being too sensitive to potential criticism;
  • Not being able to understand client’s needs and empathise with an offered role (what happens if);
  • Not sufficient homework – a deep analysis is needed. One needs not only to find out what the situation is but what would the solution to one or another problem be.
  • A desire to show ones status with an exclusive smart phone, computer, vehicle, etc. Such requests are a particularly sensitive matter to private business owners. An immediate request for a high salary, without giving a chance to an employer to evaluate whether the new executive creates actual value for the company, also does harm.

Laura Dukšaitė-Iškauskienė, head of Master Class:

  • Inability to present oneself: she/he talks about herself/himself as well as her/his work abstractedly with a lot of abbreviations, etc. A lot of room is left for interpretation, which makes it difficult to evaluate candidate’s experience and potential.
  • Experienced executives have prejudice about certain companies. Naturally, in some cases the hiring parties have their prejudice, too. E.g.: former employees of a bankrupt Snoras bank are labeled as “bad” by default.
  • Thinking that micromanagement is an advantage and this “skill” is being highlighted. However, usually companies do not want to hire such candidates and are looking for professionals, who would work with a team of executives, would help them grow and become independent.

Andrius Francas, partner at Alliance for Recruitment:

  • Lacking orientation in a job market: e.g.: salary expectations are much higher that the average in the sector;
  • Not being prepared to convince why she/he is suitable: that particularly applies to the experienced executives who do not show motivation at an interview merely hoping that their work speaks for itself. However, recruiters want to see passion for work and ability to inspire the team. Younger executives, on the other hand, have fewer accomplishments, yet are more ambitious and willing, which they communicate and thereby persuade business owners.
  • Not being interested in the company: executive level people should be able to find information and get ready for questions. Sometimes it is sad to see when executives of a hiring organisation ask whether the candidate has any further questions and the response is silence.

Jurgita Lemesiute-Frejiene, managing partner at People Link:

  • Defensive reaction. When figuring out executive’s impact on company’s results we tend to ask inconvenient questions. Unfortunately, in most cases executives’ reactions are defensive and sometimes they even refuse to give an answer. That shows that the candidate is either not sure of ones input or is not prepared for an interview;
  • One should pay attention to when they are asked to give brief answers and not to expatiate with irrelevant details;
  • Inability to clearly name ones achievements: most of the executives still find it difficult to name what actions exactly determined the results.

_______________________________________

We hope that not only candidates will find information about mistakes other executives make useful. After all, if potential executives will arrive to a job interview better prepared, headhunters will be able to find best of the best candidates.

Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *