Kaip suprasti, ar verslo sėkmę lėmė naujas vadovas? /How to recognize whether a new CEO lead business to success?

in Career development, Leadership
jurgita_foto_780x520

Kada sužinosite, jog pasamdėte netinkamą vadovą? Jei nebus didelių kvailysčių, tai gali paaiškėti ir po metų ar dvejų. Ar galima tai pamatyti anksčiau ir atskirti, kur vis dar veikia buvusio vadovo įdirbis, o kur – naujoko darbo rezultatai? Taip, galima.

Apie tai kalbamės su Jurgita Lemešiūte – Frejiene, darbuotojų paieškos bendrovės “People Link” vadovaujančiąja partnere.

“Paradoksalu, tačiau net ir atrinkus netinkamą vadovą, metus ar dvejus dar gali būti matomi teigiami rezultatai: darbai bus atlikti laiku, darbuotojai patenkinti. Tai greičiausiai bus nulemta ankstesnio vadovo nuopelnų”, – pasakoja pašnekovė.

Tačiau ilgainiui yla – prastas vadovo darbas – išlys iš maišo. Ypač, jei nebus paruošti ir vykdomi ilgalaikiai planai, darbuotojai neturės savo tikslų, nebus vertinami rezultatai. Tuomet nebus vykdoma įmonės misija, kris komandos motyvacija, o galų gale suprastės ir verslo rezultatai.

Kad to būtų išvengta ir aiškiau matytųsi naujo vadovo nuopelnai, J. Lemešiūtė-Frejienė siūlo nustatyti ir aptarti kuo konkretesnius vadovo ir kompanijos tikslus. Kaip vienu iš metodų galima naudoti paprastą, bet efektyvų STAR (Situation, Task, Action, Result) modelį. Juo vadovaujantis užfiksuojama dabartinė verslo būklė, nustatomi tikslai, jiems pasiekti reikalingi veiksmai ir susitariama dėl rezultatų vertinimo.

“Užfiksavus esamą situaciją, reikia nustatyti konkrečius tikslus, pavyzdžiui, trims, šešiems ir dvylikai mėnesių. Taip pat labai vertinga susitarti, kokių veiksmų planuojama imtis. Tai padėtų valdybai suvaldyti rizikas, nuspręsti, ar tokie veiksmai priimtini. Pasibaigus laikotarpiui aptariant rezultatus jau galima įvertinti, kiek juos iš tikrųjų lėmė naujasis vadovas, o ne pirmtako palikimas”, – sako pašnekovė.

Dar geriau stebėti naujo vadovo darbą padėtų vadinamieji progreso rodikliai.

“Pavyzdžiui, siekiant padidinti apyvartą, vadovas gali būti suplanavęs išplėsti pardavimų komandą, kas mėnesį rasti dešimt naujų klientų ir pan. Stebint tokius rodiklius, progresas gali aiškėti dar iki pasibaigiant nustatytam laikotarpiui”, – pabrėžia J. Lemešiūtė-Frejienė.

Tačiau jei valdyba, akcininkai mato, kad vadovui nesiseka, didžiausia klaida – nekalbėti apie tai.

“Būna, kad kai kurie akcininkai vadovui sako, jog viskas gerai, tačiau tylomis jau ruošiasi jį atleisti”, – patirtimi dalinasi “People Link” vadovaujančioji partnerė.

Ji primena, kad jei vadovo atranka buvo tinkama, valdyba, akcininkai turėtų matyti galimas rizikas ir būti pasiruošę jas suvaldyti.

“Idealių vadovų nėra. Pavyzdžiui, jei sekasi dirbti su žmonėmis, galbūt silpniau pavyksta valdyti skaičius ir pan. Todėl atrankos metu įvertinus galimas rizikas bus galima efektyviau padėti vadovui įveikti savo silpnybes”, – sako  J. Lemešiūtė-Frejienė.

Pašnekovė taip pat pabrėžia, kad renkantis vadovą jis turi ne tik patikti akcininkams, bet ir atitikti verslo planą – pardavimams didinti reikėtų vadovo su vienokiais sugebėjimais, kaštams mažinti – su kitokias.

“Pavyzdžiui, neseniai vykdytoje paieškoje kandidatė atrodė labai tinkama, bet ji buvo stiprus pokyčių žmogus ir akcininkus, patenkintus dabartine verslo būkle, tai išgąsdino”, – pasakoja  J. Lemešiūtė-Frejienė.

Tuo pačiu ji primena, kad renkantis vadovą reikia įvertinti jo gebėjimą aiškiai bendrauti, išsakyti tikslus, kurti grįžtamąjį ryšį, analizuoti situaciją ir pateikti savo siūlymus.

Taip pat patartina patikrinti, ar vadovas yra geras taktikas ir žino, koks žingsnis ir kada tinka. Diplomatiškumas, lankstumas ir empatija – taip pat svarbios savybės, į kurias būtina atkreipti dėmesį. “People Link” vadovaujančioji partnerė pataria vengti arogantiškų, kitų nuomonių neišklausančių, nuopelnus tik sau priskiriančių ir naujų idėjų netoleruojančių vadovų.

Bet kuriuo atveju, tik pradėjus naujam vadovui dirbti pamatysite, ko jis vertas ir kiek sėkminga buvo atranka. Todėl pirmosiomis darbo dienomis aiškiai aptarti tikslai, veiksmai ir susitarimas dėl rezultatų vertinimo turėtų padėti greičiau suprasti, ar dėl įmonės sėkmės/nesėkmės kaltas naujasis vadovas, ar čia vis dar “dirba” buvęs generalinis direktorius.


EN

When will you know whether you hired the wrong CEO? Providing there is no obvious monkey business, it may break out in a year or two. Are there ways to anticipate it in advance and know which are the merits of a previous executive and which are the results of the new one? Yes, there are. 

We talk about this with Jurgita Lemešiūtė – Frejienė, managing partner at an employee search agency ‘People Link’.

‘It’s paradoxical, yet even when choosing the wrong executive there may be positive results for another year or two: work will be done on time and employees will be satisfied. Most likely, that will be determined by the merits of the former CEO,’ tells Lemešiūtė – Frejienė.

However, eventually work done poorly will surface. Especially if long-term plans are neither prepared nor executed, employees do not have their goals set, and results are not evaluated. In that case company’s mission will not implemented, motivation of the team will drop, and business results will suffer in due course.

In order to avoid the above and get to see the excellence of the new executive, the managing partner at ‘People Link’ suggests setting very specific goals for the CEO and the company. It can be done by using the STAR (Situation, Task, Action, Result) method. Current business condition is captured, goals and actions to achieve them are determined, as well as agreed upon result evaluation, based on the aforementioned method.

‘One needs to set specific objectives when registering the existing situation, e.g.: for three, six or twelve months. It is well worth to agree on the actions to be taken. That would help the board to control the risk and decide whether such actions are acceptable. When discussing the results at the end of the period it is possible to evaluate how much of an impact played the new executive and not the predecessor,’ notes Lemešiūtė – Frejienė.

Interim progress indicators would help to follow work of the new executive even better.

‘E.g.: in order to increase turnover, an executive may set out to expand the sales team or to acquire ten new clients per month, etc. Observing such indexes, progress may emerge before the end of the set period,’ highlights the managing partner at ‘People Link’.

However, if the board and shareholders see that an executive is failing, the worst mistake is not talking about it.

‘It happens that some shareholders tell an executive that everything is OK, yet are already getting ready to fire him/her,’ Lemešiūtė – Frejienė shares her experience.

She reminds that if selection of an executive was right, the board and shareholders should be able to identify potential risks and be ready to control them.

‘Perfect executives do not exist. E.g.: if one is good at working with people, he/she may find it more difficult to manage numbers, etc. Therefore, if risks are evaluated during the selection process, it may help an executive to overcome his/her weaknesses,’ tells the managing partner.

Lemešiūtė – Frejienė stresses that when choosing an executive, not only shareholders have to like him/her yet he/she has to conform with the business plan, i.e. one kind of skills are needed in order to increase sales, yet another set of skills are instrumental to reduce costs.

‘E.g.: in a recent search for an executive one candidate seemed suitable, however, she had strong competencies in driving change and shareholders who were satisfied with the current state of the business got frightened by that,’ shares her experience managing partner at ‘People Link’.

At the same time, when choosing a CEO she reminds us to evaluate candidate’s ability to communicate coherently,  convey the goals, highlight the importance of feedback, analyse situations, and give suggestions.

It is also advisable to check whether an executive is a good strategist and knows what step to take when. Diplomacy, flexibility and empathy are paramount attributes to pay attention to. Lemešiūtė – Frejienė recommends to avoid arrogant candidates who are not listening to what others have to say, are assigning all merits to themselves, and are objecting new ideas.

In either case, you will be able to see what the new CEO is worth and how successful the selection was only once he/she starts working. Therefore, in order to better understand whether the success/failure of the company is due to the new executive or whether these are repercussions of the former CEO, you have to clearly discuss and evaluate the goals, actions and results evaluation during the first days of work.

Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *