Ar tiktumėt į vadovus “Danske Bank”? /Would you be suitable as an executive at Danske Bank?

in Career development
rosita

“Danske Bank” Globalių paslaugų centras (GSL) yra vienas aktyviausių įvairaus lygio vadovų “medžiotojų” Lietuvoje. Vien šiemet surengta beveik 20 įvairių skyrių ir departamentų vadovų atrankų.

Ir tai dar ne pabaiga – šiuo metu toliau ieškoma pirmojo lygmens, t.y. – komandų vadovų įvairioms grupėms, bei numatoma šiemet skelbti naujų konkursų į antrojo lygmens –  funkcinių vadovų pozicijas.

Apie tai pasakoja paslaugų centro vadovė Rosita Vasilkevičiūtė.

“Neseniai į aukščiausių vadovų komandą priėmėme dar vieną naują kolegę ir šiuo metu Lietuvoje turime 25 skyrių ir departamentų vadovus. Trečdalį jų pritraukėme ne iš finansų sektorių”, – sako pašnekovė. Darbas GSL šiems profesionalams reiškia vadovavimą globalioms komandoms, išsibarsčiusioms po skirtingas šalis. Be to, jie yra atskaitingi vadovams Danijoje, Švedijoje ar kitoje „Danske Bank“ Grupės šalyje.

“Todėl jiems yra svarbu suprasti skirtingas kultūras, skirtingas darbuotojų kartas ir mokėti dirbti su įvairiatautėmis”, – pabrėžia pašnekovė, pati vadovaujanti daugiau nei 300 žmonių tarptautinei komandai.

Ji pasakoja, kad nors kandidatų į aukštesnio lygio pozicijas netrūksta, bankas susiduria su dažna problema: “Dauguma kandidatų neturi tarptautinės darbo patirties, kitų kultūrų suvokimo, gebėjimo derinti, adaptuoti skirtingus darbo stilius”.

Privalumų turi tie kandidatai, kurie yra dirbę tarptautinių kompanijų atstovybėse Lietuvoje. R. Vasilkevičiūtės žodžiais, tuomet naujas vadovas, tikėtina, yra susipažinęs su vakarietiška darbo kultūra ir jam būna žymiai lengviau įsilieti į “Danske Bank” komandą.

Atviri naujovėms, norintys kurti, mokytis, savarankiškumu pasižymintys kandidatai taip pat turės daugiau galimybių laimėti atrankas. Ir priešingai – susireikšminę, nepagarbūs, blogai apie ankstesnę darbovietę atsiliepiantys atrankų dalyviai turi menkus šansus tapti banko komandos dalimi.

“Daugelis naujų vadovų stebisi ir džiaugiasi ypatingai stipria dialogo kultūra mūsų organizacijoje – nuo pirmosios naujoko dienos „Danske Bank“ skatiname išsakyti savo idėjas, teigiamus ir neigiamus pastebėjimus. Dialogas čia yra kaip tobulėjimo įrankis. Išklausomi yra visi. Nuolat tobuliname įgūdžius, kaip laiku, taktiškai ir efektyviai teikti grįžtamąjį ryšį”, – apie šiaurietiškus vadybos principus pasakoja  “Danske Bank” Globalių paslaugų centro vadovė.

Ieškodamas pirmojo lygio – komandų vadovų (angl. team leader) – „Danske Bank“ susiduria su kita problema: tokių kandidatų trūksta.

“Rasti patyrusius komandų vadovus yra sudėtingiausia. Galimi kandidatai arba jau ieško galimybių aukštesnėse pozicijose, arba nepakankamai daug žino apie komandos vadovo darbo ypatybes. Taip pat nežinoma, kokius įdomius profesinius iššūkius ir augimo galimybes gali pasiūlyti tokia pozicija – apie pusė atsirinktų vadovų ateina iš organizacijos vidaus”, – pasakoja R. Vasilkevičiūtė.

Tokių grupių vadovų Lietuvoje yra 62, įskaitant ir du užsieniečius. Jie valdo 10-20 žmonių komandas, atsakingas už finansinių produktų kūrimą, bankinių operacijų priežiūrą, nenutrūkstamų procesų užtikrinimą ir kt.

 

“Kandidatai čia turi gebėti valdyti, motyvuoti komandą, būti lyderiais, sugebėti didinti komandos darbo našumą, turėti greitą reakciją ir būti lanksčiais bei inovatyviais”, – vardina pašnekovė.

Jauna Lietuvos darbo rinka lemia, kad rasti kandidatus, kurie atitinka visus kolegų Skandinavų suformuluotus reikalavimus, yra itin sunku.

“Jei griežtai laikytumėmės tokių reikalavimų – pavyzdžiui, 10 metų patirtis – paprasčiausiai nerastume žmonių. Tačiau jau įrodėme kolegoms danams, kad užtenka susitelkti į būtiniausias vienai ar kitai pozicijai savybes, o visa kita gali būti lavinama”, – pasakoja R. Vasilkevičiūtė ir papildo, kad beveik pusė grupių vadovų anksčiau nebuvo dirbę finansų srityje.

Pašnekovė prisimena atvejį, kai iš trijų geriausių kandidatų į grupės komandos vadovo postą buvo pasirinkti iš karto du, nes abu pasirodė itin tinkami: “Esame lankstūs – stiprių savo srities profesionalų reikia visada ir geram kandidatui tikrai rasime vietą.”

Rinkdamas vadovus GSL atsižvelgia ir į tai, kaip jie papildys jau dirbantį kolektyvą – pavyzdžiui, kūrybingas kandidatas gali sustiprinti jau dirbantį “žemišką” kolegą ir pan.

“Tai sudaro galimybes ir vadovams išeiti iš jų komforto zonos, mokytis vienam iš kito ir tobulėti, įvertinti įvairius problemų aspektus”, – sako paslaugų centro vadovė.

Ieškodamas vadovų „Danske Bank“ dažniausiai naudoja vidinių atrankų procesą, į viešus kvietimus atsiliepia ir patys kandidatai. Atrankų agentūrų paslaugomis naudojamasi retai.


EN

Danske Bank’s Global Service Centre (GSC) is one of the most active ones among various levels of executive hunters in Lithuania. This year already there have been almost 20 selection calls for executives for different departments.

At the moment, there’s a search for level one executives (team leaders for various groups) and other calls for level two – functional executives – is expected later this year. Head of the GSC Rosita Vasilkevičiūtė shares her knowledge about these calls.

‘We have recently welcomed one more colleague to the team of top executives, and currently have 25 department and division executives in Lithuania. One third of them did not have prior experience in the finance field,’ notes Vasilkevičiūtė. Their speciality is managing international teams from various countries, where some of them will be directly reporting to the executives in Denmark, Sweden and other countries where Danske Bank operates.

‘Hence, it is important for these executives to understand different cultures and be able to work with multinational teams,’ stresses the Executive of the Service Centre at Danske Bank Group, who manages an international team of more than 300 people.

Even though there is no shortage of candidates to higher-level positions, the bank faces a frequent problem: ‘Most of these candidates lack international experience, perception of different cultures, ability to combine and adapt diverse working styles.

However, a candidate who does not have such an experience gains the advantages if she/he has worked for a representative of an international company in Lithuania. According to Vasilkevičiūtė, in such case, the new employee has an understanding of the Western working culture and finds it easier to blend into the Danske Bank team.

Open to innovation, willing to create and learn, exhibiting independence skills candidates have better chance of succeeding in getting the job. On the other hand – full of themselves, disrespectful, talking ill of their previous employers candidates have poor chance of becoming part of the team.

‘Many of the new executives are surprised by our strong dialogue culture and are happy about it. From the first day at work we stimulate sharing ideas, positive as well as negative observations. Dialogue is a tool for improvement. Everyone is heard out. We are constantly improving our skills of how to be efficient in giving feedback,’ Vasilkevičiūtė shares Nordic management principles.

In turn, when searching for level one executives – team leaders – Danske Bank faces another problem – the lack of candidates.

‘It is most difficult to find experienced team leaders here as potential candidates are either looking for opportunities in higher positions, or do not actually understand that the job has many challenges, yet also comes with growth opportunities –  one half of the executives come from within the bank,’ tells head of the Service Centre.

There are 62 team leaders, including two foreigners, in Lithuania. They have teams of 10-20 people who are responsible for financial product development, banking operations and maintenance, ensuring continuity of the processes, etc.

‘Candidates have to be able to operate, motivate teams, be leaders, increase team productivity, innovate, be quick on their feet, and be flexible,’ lists Vasilkevičiūtė.

In turn, fledgling labour market in Lithuania determines that it is difficult to find candidates meeting all the criteria set up in Denmark.

‘If we would strictly follow the requirements, e.g. 10 years of experience, we would not be able to find people. Nevertheless, we have proved to colleagues in Denmark, that it is OK to focus on the essential attributes for one or another position, and if the candidate fits, the rest can be cultivated,’ tells the head of the Service Centre adding that almost half of the unit executives have not worked in the finance sector before.

She recalls a case when two out of three best candidates for a position of a team leader were chosen: ‘We are flexible – there is always a place for a strong professional’.

When choosing executives, the bank pays attention to the fact how the candidate would contribute to the current team, e.g. a creative candidate would complement the down to earth colleague, etc.

‘This gives an opportunity for executives to go out of their comfort zone, learn from each other and improve, evaluate various aspects of a problem,’ notes Vasilkevičiūtė.

When looking for executives, Danske Bank holds internal selections mostly. Also, candidates themselves respond to public ads. External agencies are used rarely.

 

Share

Comment

  • Elena says:

    Manau, kad tikčiau į vadovus “Danske Bank”, nes gebu bendrauti su žmonėmis, sugebu analizuoti skaičius ir įvairias situacijas, sugebu greitai rasti optimalius sprendimus, išreikštas analitinis mastymą,

  • Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *